很多正规的公司在招聘环节，为了防止应聘者存在欺诈、虚假的行为，在面试结束后，征得应聘者授权的情况下，都会加入背景调查环节。但一般情况下，公司给人力资源部的费用预算都基本上是用于单纯的招聘面试费用，而并没有将请专业背景调查公司的调查费用预算在内。再说了，每一个公司80%以上的人员都是属于普通性岗位，请专业背景调查公司来进行背景调查，又显得有些奢侈。因此上，请专业背调公司做背景调查，一般都是涉及到核心岗位，有必要的情况下才进行的。如，涉及资金管理的财会岗位人员，涉及核心技术岗位的技术人员，还有部分在工作中需要知晓公司核心机密的中高管岗位等，公司才愿意花钱请第三方公司做背景调查的。
本文主要针对大众性岗位，和少部分核心岗位，教会HR在应聘者入职前，客观情况允许的条件下，如何做背景调查？
在实际工作中，我发现，背景调查对于很多HR来说，是一件既难又困惑的事情！因为他们在很多情况下不知道背景调查应该从何入手，用什么方式去调查。
首先，我们要知道，针对大众性的普通岗位，背景调查会涉及哪些方面？
接下来，我将针对HR如何有效的做背景调查展开分析和论述，希望能够帮助到奋战在一线的HR同胞们。
HR作为招聘的负责人，一方面要为企业及时的补充到所需的人员，另一方面，也要为企业规避用人的风险。
在日常的招聘工作中，HR经常会遇到求职者虚假的学历信息，工作经历，以及过于夸大的工作能力，让HR在面试中不能完全的掌握到应聘者本人的真实信息和能力表现。这就需要HR在面试之外，进行非常规性的考察，此时，背景调查就应运而生了。
HR做背景调查，表面上看，是为了核实应聘者的个人信息和实际工作能力，实际上，背后真正的原因有如下2点：
1.规避用人风险
在招聘的工作中，HR最怕遇到2种情形：第一种是员工向公司提供的不是本人的身份证信息；第二种是伪造离职证明，与上家公司还未解除劳动合约。面对以上2种情形，HR不进行详细的背景调查，一旦员工与公司签订书面劳动合同后，公司将面临着潜在的法律风险。
在我的HR职业生涯中，不论招聘任何岗位，我都会慎重的核查拟录用人员的"身份证信息"和"离职证明"。
为了能够引起广大HR的重视，我将这两种情形下所带来的法律风险说明一下：
（1）假如你在一家重工业生产制造型企业担任HR，车间的机器肯定有很多。依据"墨菲定律"的原理来说，操作机器总是存在安全隐患的，纵使这种安全隐患是百万分之一，或者是千万分之一，总之，不管发生的可能性有多小，它总是会发生的。
如果员工入职用的是他人的身份证，社会保险自然而然的就会缴纳到他人的名下，一旦发生工伤事故，由于受伤人员和参保人员的身份证明不一致，工伤保险基金不能支付工伤保险待遇，承担所有工伤费用的就只能是企业了。
（2）假如你需要给公司招聘一名财会人员，由于员工在入职时，未向HR提交离职证明或提交了虚假的离职证明，就让员工与公司签订了劳动合同。如果该员工与上家公司没有解除劳动合同关系，且与上家公司签订了竞业限制协议，负有保密的义务，上家公司一旦起诉员工本人和公司，公司将面临着巨额的经济赔偿。
2.降低人力成本
在招聘面试时，很多情况下，应聘者是可以伪装的。最常见的就是"面霸"式的人物，他们精通各类面试技巧，积累了丰富的面试经验。一般情况下，HR很难通过与之沟通而获取到真实的岗位胜任力信息。
如果将"面霸"式的人物招聘进企业以后，发现其根本就不能胜任岗位工作，那么，前期的招聘费用，培训费用，以及再培训费用是不是就打了水漂了，后期还要重新招人和培训。这无疑增加了企业的人力成本。
如果HR在面试结束后，发放offer前，在征得应聘者授权的情况下，能够通过背景调查的方式对拟录用人员的"岗位关键胜任力素质"进行一番调查确认，就可以在很大程度上降低企业的人力成本。
为了使背景调查能够顺利的进行，获取到真实有效的背景调查信息，HR在背景调查的过程中一定要扮演好自己的角色。
1. 信息的求证者
在背景调查的过程中，HR的身份首先是一名信息的求证者，通过合理合法的途径去验证应聘者的身份信息，学历，工作履历，性格特征，工作表现，人际关系，知识能力，离职原因等诸多关乎未来岗位的信息内容。
在求证的过程中，HR还要去鉴别所调查到的信息的真伪性，因为很多人都喜欢做老好人，不愿意说别人的坏话，尤其是你要调查的人已经离职了，证明人更不愿意对他进行评价了。他们一般都会回答你这些话语："我觉得还可以啦！"、"真的挺不错的"、"挺好的"等。实际上，获取到这样的信息，对背景调查是没有一点作用的，也就说根本就没有解决问题。
HR作为一名背景调查人员，就必须想法设法的从证明人的口中获取到真实有效的信息，具体的方法将会在本文的第四个内容中讲到。
2. 信息的咨询者
HR除过是一名信息的求证者，还同时是一名信息的咨询者。由于证明人不属于自己公司内部的员工，且和自己不熟悉，在与证明人交谈的过程中，一定要放低自己的身段，可以把证明人当做自己的老师一样来对待，以一种请教的方式来询问应聘者的各种信息。
一般情况下，如果一个人能够称呼你为"老师"，把你当做自己的老师一样来对待，你肯定能够感受到来自请教者的诚意和对自己的尊重。这样做的话，你肯定会认真的对待和思考请教者的问题，将最标准的答案告知。
HR在背景调查中，与应聘者有过多次交集的证明人同样会有这样的感觉。这样做，能够最大化的消除证明人的戒备心理，将有关应聘者的真实信息透露出来。
HR在进行背景调查时，为了高效化，切不可眉毛胡子一把抓，要对准调查的关注焦点：
1.对有疑点的地方进行重点调查
一般情况下，HR可以从简历中的疑点和面试过程中发现的疑点入手进行调查，最好的办法就是根据这些疑点设置相关的咨询问题，可以是封闭式的问题，也可以是开放式的问题。封闭式的问题用以确认，开放式的问题用以获取更多有关应聘者的信息。
2.背景调查应该关注岗位核心胜任力
在背景调查的过程中，除过要确认被调查对象的基本信息外，还应该将重点放在岗位核心胜任力上面。比如，面试了一名管理干部，我们需要从证明人的口中获取到该应聘者的团队管理能力，领导能力，计划组织能力，协调能力等。
背景调查也不是随心所欲的调查，需要坚持以下行为原则：
1.必须获得当事人的书面授权
现实中，很多HR在面试结束后，在当事人不知情的情况下就进行背调，结果当事人还未离职，被原公司就知道了，导致当事人被原公司开除。最终，被当事人一气之下以侵犯隐私为由告上法庭，是赔了钱又失了人才。
未经过当事人书面授权的背景调查在法律层面上本就属于违法的行为，从民法上看，这种行为属于"侵权行为"，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响和损失后，应聘者是可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿的；从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌"非法获取公民个人信息罪"，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。
2.不涉及应聘者尚未离职的公司
作为专业的HR，在得知应聘者还未从上家公司离职的情况下，即使获得应聘者的书面授权同意，也先不要去调查应聘者尚未离职的公司。
这样做，一是为了保护应聘者在上家公司的合法权益，不给应聘者造成不必要的麻烦；二是为了与应聘者建立良好的关系，赢得应聘者对公司的信任与尊重。
3.不涉及应聘者个人隐私
HR在背景调查的过程中，只需要确认应聘者的真实信息和岗位核心胜任力，而不应该涉及到应聘者的个人隐私。
一旦因为背景调查，将应聘者的个人隐私泄露出来，HR和HR所在的公司是要承担相应的法律责任的。这个在第1点的内容中就已经讲过了。
4. 给予认为有问题的应聘者申辩权利
HR在背景调查中所获取的信息也不完全是准确的，会与事实可能有不相符的地方。比如，HR正好向与应聘者有私人恩怨的人进行岗位胜任力调查，证明人在多数情况下会添油加醋或将应聘者的负面信息进行无限的放大，导致获取的信息与应聘者的真正胜任能力信息不一致。
针对此种情形，作为HR，首先，要有判断信息真伪的能力，其次，要给应聘者申辩的权力，让其能够做出陈述和拿出证明自己真实能力信息的证据。
5. 应聘者个人信息保密
背景调查在某种意义上就属于一项比较机密的活动，目的是为了核实应聘者的基本信息，岗位胜任力，以此来降低企业的用工风险。这些内容是不需要很多人知晓的。
作为HR在获取到背景调查的信息以后，只需要限定在与该工作相关的人员范围内知晓。比如，仅限于人力资源经理，总经理，应聘者知晓。对除此之外的人员要实行保密原则，如果不慎或有意将背景调查的信息泄露，如果造成应聘者权益损害的，是需要负民事和刑事责任的。
通过以上内容，我主要从背景调查的项目内容，背景调查的原因，HR在背景调查中所扮演的角色，以及HR在背景调查中关注的焦点和坚持的行为原则出发，进行了分析和论述。接下来，我将针对HR该如何有效的做好背景调查工作？这个问题入手，进行方式方法的指导，希望能够帮助到有需要的HR。
1.《背景调查授权书》如何签署
我发现，很多HR将《背景调查授权书》的签署弄得复杂了。要么是在面试结束后，发放offer前进行单独签署；要么就是在发送offer的同时，向应聘者寄送一份书面的《背景调查授权书》，让应聘者签署后又寄回来。这样做，不论是在时间上，还是在精力上，都比较浪费。
我在HR的实务工作中，一般会将《背景调查授权书》附在简历的后面，让应聘者在填写完简历后，面试前，就将《背景调查授权书》签署了。如果出现不签署的情况，先与应聘者进行沟通，了解一下应聘者不签署的原因。如果是应聘者本人不想签署，那就代表着不想让HR对他进行背景调查，这从侧面说明了应聘者可能存在着一些问题，这样的应聘者不值得再去面试；如果应聘者是因为没有离职，顾及到对自己的影响，那HR可以明确的向应聘者表态，暂时不会向应聘者在职的公司做背景调查的。
这样做，既免去了另外签署《背景调查授权书》的麻烦，也能够有效的过滤掉那些不值得HR浪费时间面试的人。
2.基本信息的调查方式
基本信息主要指的是身份证信息，学历证书，职业资格证书等，这些基本信息的调查可以通过网络查询的方式检验证件的真伪。
如，应聘者身份证可以通过"身份网"进行查询验证；学历证书可以通过"学信网"进行查询验证；职业资格证书可以通过"国家职业资格证书全国联网查询"网站进行查询。
3.背景调查的方式
除过请专业的第三方背景调查公司以外，作为企业的HR，在没有充足经费做背景调查的情况下，最有效的方式有以下几种：
（1）电话调查
电话调查是最常用，也是成本最低，最简便的调查方式。可以根据应聘者提供的证明人的联系方式，与证明人进行沟通，获取一些应聘者的信息，作为背景调查的参考信息。
但电话调查是有一定的局限性的，因为证明人都是应聘者提供的，可能获取到的信息不够全面真实，这就需要与其他的调查方式结合使用。
（2）问卷调查
在利用问卷调查时，我一般使用的是网络问卷调查。比如，微信上有一个腾讯问卷调查，非常的方便，可以在里面自行设置一些问题，可以是选择题，也可以是简答题。
在与证明人提前沟通好的情况下，将在线问卷调查的链接发给证明人，可以让证明人花费几分钟的时间进行问卷填写，填写后只要一提交，HR立马就能收到问卷调查表，系统会自动在后台进行数据分析，非常的省时省力。
（3）圈内HR联盟调查
圈内HR联盟调查是我比较青睐的调查方法，我相信，也是很多专业HR比较青睐的调查方式。这种调查方式的信度和效度都比较高。
我自己加入了一些HR联盟的圈子，也自行的建立了HR交流平台群，在电话调查和问卷调查的基础上，会通过HR联盟圈的友友们进行相互的介绍，然后直至应聘者的直属领导，同事等。由于都是熟人托熟人，调查的结果可信度都比较高。
（4）当面调查
当面调查，是在有条件的情况下，可以去证明人的公司与其当面交谈，或者将证明人约出来，通过吃饭，喝茶的形式对应聘者进行调查。
当面调查一般情况下是基于关系较好的熟人之间进行的一种背景调查方式，这种方式可以近距离的与证明人接触，通过证明人的语言，神态，动作等表现形式，来综合对应聘者做出验证。
4.背景调查的问题或内容
在背景调查的问题或内容要求上，我比较推崇潘新民编著的《世界五百强人力资源总监管理笔记中》的内容：
（1）与被调查人的关系—你和他的关系是什么？
（2）原单位的工作内容—他的工作内容是什么？
（3）原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？
（4）工作中人际关系处理—与其他同事相处得如何？
（5）真正的离职原因—原因是什么？若有机会是否还愿意雇佣他？
（6）他的原单位下属—对他的看法是什么？
（7）真实的能力表现—积极性、管理能力、沟通能力、合群、独立性如何？
（8）本人的性格特点—优点和缺点是什么？
（9）处事类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？
按照以上这9条背景调查的内容，基本上就能够全面的覆盖所有背调的信息内容，为获取到有效的背景信息打好坚实的基础。
5.背景调查的技巧
（1）量化式和具体化调查
在背景调查的过程中，容易出现泛泛而谈的情况，对获取真实的背景信息毫无帮助。作为企业的HR，可以在设计调查问题的时候，将问题进行量化和具体化处理。
比如，HR对一名策划文案进行背景调查，可以向证明人这样发问："您认为她在平时的工作中表现如何？文案策划做得怎么样？如果满分是100分，您给她能打多少分？"假如证明人说打90分，HR可以接着这样问："您认为她还有10分是哪里做得不够好？有什么具体事例可以证明吗？"当证明人讲完做的不好的事例时，HR可以与证明人深入的聊聊应聘者都有哪些成功的文案策划案例。
（2）360度调查
360度本来是应用于在职员工的绩效考核中的，实际上，也可以拿过来对应聘者的过去工作经历和胜任能力进行调查，也属于一种对拟录用者的"绩效考核"。
利用360度进行背景调查时，所涉及到的人员有应聘者的上级领导、同事、下属、人力资源部、客户、供应商、采购商等与其有工作接触的人。
通过对以上这些人的调查，能够获取到不同维度的应聘者个人 信息，更能够做出对应聘者客观全面的调查。
（3）引"人"式调查
在面试时，应聘者一般向HR提供的都是自己比较亲近和要好的同事与领导的联系方式，这在背景调查时，不容易获取到客观全面，真实的信息。作为HR可以利用应聘者提供的这些证明人引出其他的证明人。
具体方式是，在与应聘者提供的证明人接触时，不需要向他们询问更为详细的问题，只需要让他们提供一些与应聘者一同工作过的人员的联系方式。这样的话，可以从不同的证明人口中得到不同的信息，然后将这些信息进行综合分析，去除虚假的，带有偏见的信息，得出真实的信息。
【总结】：
通过本篇内容，我先将背景调查的现状进行了简要的阐述，然后接着分析了背景调查的原因，背景调查中HR所扮演的角色，以及关注的焦点和坚持的行为原则，最后，在HR如何有效的做好背景调查工作的内容中，给出了具体的背景调查方式方法。
