1、劳动关系的特征答①劳动关系的内容是劳动②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点③劳动关系具有平等性和隶属性的特点
2、企业人力资源管理费用包括哪些基本项目答:①招聘费用a.招聘前:调研贵、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b.招聘中选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等c.招聘后:通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等②培训费用a.培训前:绩效考核经费和制定培训方案的经费，B.培训中:教材费、教员劳务费、培训费(差故费)等c.培训后:测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费
3、说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目②根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
4、采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势答(1)采用广告形式发布招聘信息的优势①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界②广告渠道的成本较低③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息④广告发布方式可以给企业留出足够的时间，机会和空间，挑选公司所需要的各类人才⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段⑥企业还可以利用广告果道发布遮蔽广告
5、该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选。①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应将者②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应(4)备齐培训所需的仪器设施工具等必要设备(5)根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资(6)测定参训员工的培训作业成绩(7)制订培训计划表 聘者④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔
6、什么是人员招聘与配置?说明分析内部招聘与外部招聘的利弊答(1)人员招聘与配置的定义:人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证(2)内部招聘与外部招聘的利弊①内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘具有如下优点:a.准确性高b.适应较快c.激励性强d.用较低。内部招聘的缺点a.因处理不公方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响b容易造成“近亲繁殖”c.此外组织的高层管理者，多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。外部招聘的优点a.带来新思想、新方法b，有利于招到一流人才c.树立形象的作用。外部招聘的缺点a.筛选难度大，时间长b.进入角色慢c.招聘成本大d.决策风险大e.影响内部员工的积极性
7、说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤
答:(1)人员录用必须遵循以下原则①因事择人原则。②任人唯贤原则。③用人不疑原则。④严爱相济原则。(2)办理员工录用的程序和步骤：通知录用者a.公布录用名单b.办理录用手续②劳动合同的签订a员工安排与试用b.正式录用③新员工的培训。新员工培训分两部分进行a.上岗前的集中训练b.上岗后的分散训练
8、甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度,希望以此来调动员工的积极性，但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下:每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。外部招聘的优点a.带来新思想、新方法b，有利于招到一流人才c.树立形象的作用。外部招聘的缺点a.筛选难度大，时间长b.进入角色慢c.招聘成本大d.决策风险大e.影响内部员工的积极性
9、说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤
答:(1)人员录用必须遵循以下原则①因事择人原则。②任人唯贤原则。③用人不疑原则。④严爱相济原则。(2)办理员工录用的程序和步骤：通知录用者a.公布录用名单b.办理录用手续②劳动合同的签订a员工安排与试用b.正式录用③新员工的培训。新员工培训分两部分进行a.上岗前的集中训练b.上岗后的分散训练
10、甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度,希望以此来调动员工的积极性，但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下:每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只企业可以解除与孙红的劳动合同。(2)在该案中，企业有些做法不符合(劳动合同法》的规定，具体表现在:①孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间。因此，根据(劳动合同法)第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。②《劳动合同法)第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者备执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动台同期限届满。这一做法违反了《劳动台同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。
